Priorizando la Salud Psicológica en el Trabajo: Claves de la Norma UNE-ISO 45003

En el entorno laboral actual, la gestión de la seguridad y salud en el trabajo (SST) va más allá de lo físico. La norma UNE-ISO 45003:2021, idéntica a la Norma Internacional ISO 45003:2021, ofrece directrices esenciales para abordar la salud y seguridad psicológicas en el trabajo y gestionar eficazmente los riesgos psicosociales.

Este documento es una guía invaluable para organizaciones de todos los tamaños y sectores, buscando no solo prevenir lesiones y el deterioro de la salud de los trabajadores, sino también promover activamente el bienestar en el trabajo.

¿Por qué es crucial implementar estas directrices?La gestión eficaz del riesgo psicosocial puede generar beneficios significativos:

• Mejora la satisfacción y el compromiso de los trabajadores.
• Aumenta la productividad y la innovación.
• Contribuye a la sostenibilidad de la organización.
• Reduce los costos asociados al ausentismo laboral, la rotación de personal y los litigios.

Los peligros psicosociales, que son cada vez más reconocidos como desafíos importantes para la salud y el bienestar, se relacionan con:

• La forma en que se organiza el trabajo: Incluye roles y expectativas, control del trabajo o autonomía, demandas del trabajo, gestión del cambio organizacional, trabajo remoto/aislado, carga y ritmo de trabajo, y horas/programación del trabajo.
• Factores sociales en el trabajo: Como las relaciones interpersonales, el liderazgo, la cultura organizacional, el reconocimiento, el desarrollo de carrera, el apoyo, la supervisión, el civismo y el respeto, el equilibrio entre vida laboral y personal, y la prevención de la violencia, intimidación y acoso.
• El ambiente de trabajo, los equipos y las tareas peligrosas: Referente a la adecuación de equipos, condiciones del lugar de trabajo y trabajo en situaciones extremas.

Para una gestión exitosa, la norma enfatiza la responsabilidad compartida entre la organización y los trabajadores, destacando la importancia de:

• El liderazgo y compromiso de la alta dirección.
• La participación activa de los trabajadores en todas las etapas del proceso.
• Una comunicación clara y constante.
• La confidencialidad de la información personal de los trabajadores.

La UNE-ISO 45003 se integra con la Norma ISO 45001 y busca que las organizaciones adopten un enfoque proactivo para identificar y eliminar peligros psicosociales, o minimizar sus riesgos, como parte de un sistema de gestión de la SST robusto.

¡Invertir en la salud psicológica de nuestra fuerza laboral es invertir en el futuro y la resiliencia de nuestras organizaciones!

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Este documento, UNE-ISO 45003, es una norma española publicada en diciembre de 2021 que proporciona directrices para la gestión de la seguridad y salud psicológicas en el trabajo, específicamente enfocándose en los riesgos psicosociales. Es una adaptación idéntica de la norma internacional ISO 45003:2021 y está diseñada para usarse junto con la ISO 45001, que cubre los requisitos generales de un sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo. El texto aborda desde la identificación y evaluación de peligros psicosociales hasta la implementación de medidas de control y la promoción del bienestar, haciendo hincapié en la importancia del liderazgo y la participación de los trabajadores. En esencia, busca ayudar a las organizaciones de cualquier tamaño y sector a establecer y mantener ambientes de trabajo seguros y saludables, previniendo daños relacionados con la salud mental y el bienestar.

La seguridad y la salud en el trabajo (SST) son pilares fundamentales para un trabajo decente y el bienestar de las personas trabajadoras y sus familias. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) destaca que los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales conllevan un enorme e inaceptable costo humano, social y económico. Se estima que más de 2.78 millones de trabajadores mueren anualmente por estas causas, con aproximadamente 374 millones de lesiones no mortales, y la carga económica de estas deficiencias representa casi el 4% del Producto Interno Bruto mundial cada año.

La importancia de la SST ha sido reconocida en la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, especialmente en la Meta 8.8, que busca proteger los derechos laborales y promover entornos de trabajo seguros para todos, incluyendo a migrantes y trabajadores en empleos precarios. La pandemia de COVID-19 ha subrayado aún más esta necesidad, evidenciando los déficits en la protección de la salud de trabajadores esenciales y el impacto de nuevas modalidades como el teletrabajo.

¿Por qué son cruciales las estadísticas de SST?Las estadísticas fiables y oportunas son esenciales para:

• Evaluar el alcance de los riesgos y peligros en el trabajo.
• Planificar medidas preventivas eficaces y diseñar campañas específicas.
• Evaluar los resultados de políticas y programas a nivel internacional, nacional y empresarial.
• Informar a los interlocutores sociales (empleadores y trabajadores) para que puedan participar activamente en su propia seguridad.
• Identificar nuevos peligros y riesgos emergentes.
• Monitorear el progreso hacia los Objetivos de Desarrollo Sostenible, como el indicador 8.8.1 sobre tasas de lesiones profesionales.

Principales Indicadores de SST:Más allá de los números absolutos, la OIT recomienda utilizar tasas para contextualizar y comparar los datos. Las más aceptadas incluyen:

• Tasa de incidencia de lesiones profesionales: Número de casos nuevos de lesión profesional por 100,000 trabajadores en el grupo de referencia.
• Tasa de frecuencia de lesiones profesionales: Número de casos nuevos de lesión profesional por 1,000,000 de horas trabajadas.
• Tasa de gravedad de lesiones profesionales: Número de días perdidos por cada 1,000,000 de horas trabajadas.
• Además, son relevantes la Tasa de inspección del trabajo (inspectores por personas ocupadas) y la Proporción de trabajadores cubiertos por regímenes de seguro en caso de lesión profesional.

Fuentes de Datos de SST:Las estadísticas de SST provienen de diversas fuentes, cada una con sus ventajas y desventajas:

• Registros Administrativos: La fuente más común, mantenida por entidades como ministerios de trabajo/salud, inspecciones de trabajo o seguridad social. Son fácilmente disponibles y rentables, a menudo con cobertura exhaustiva de un universo específico, pero pueden presentar subnotificación, tener una cobertura limitada o no seguir definiciones estadísticas internacionales.
• Censos y Encuestas de Establecimientos: Proporcionan datos precisos basados en registros de nóminas y detalles de la unidad económica. Son útiles para estudiar sectores peligrosos. Sin embargo, a menudo tienen cobertura limitada (excluyendo pequeñas empresas, sector informal o trabajadores no asalariados) y pueden tener altas tasas de no respuesta.
• Encuestas de Hogares: Ofrecen una amplia cobertura de la población en edad de trabajar, incluyendo a trabajadores del sector informal e independientes. Permiten el cruce de datos con múltiples variables socioeconómicas y favorecen la comparabilidad internacional. La calidad de los datos puede depender de la precisión y subjetividad de los encuestados, y el tamaño de la muestra a veces no permite estimaciones fiables para eventos poco frecuentes como las lesiones profesionales.

Desafíos y Soluciones:La compilación de estadísticas de SST enfrenta varios retos:

• Falta de disponibilidad y acceso a datos fiables.
• Dificultades de comparabilidad entre países y a lo largo del tiempo.

Ley 30709 que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres.

La Ley N° 30709 y su Reglamento (Decreto Supremo N° 002-2018-TR), establecen un marco normativo para prevenir y prohibir la discriminación salarial por género. La ley busca asegurar la igualdad de remuneración por igual trabajo, exigiendo a las empresas crear cuadros de categorías y funciones basados en criterios objetivos para determinar los salarios. También, prohíbe el despido o la no renovación de contratos por embarazo o lactancia, y busca asegurar un ambiente laboral respetuoso que promueva la compatibilidad entre la vida personal, familiar y laboral. El reglamento detalla cómo las empresas deben categorizar los puestos y justificar las diferencias salariales, mientras que los demás documentos mencionados proporcionan guías y protocolos para la fiscalización del cumplimiento de estas normativas por parte de las autoridades laborales.